La legge 119/2026, ribattezzata legge Merito, ha introdotto nuove regole per la valutazione della performance nella pubblica amministrazione. Il sistema che riconosce dei premi ai lavoratori delle Pa per i risultati raggiunti è diventato in questo modo più selettivo e diretto. Con questa riforma, infatti, il legislatore ha deciso di modificare i criteri con cui vengono distribuiti ai dipendenti i bonus economici legati al merito. Inoltre, sono state riviste le modalità di misurazione delle prestazioni rese e introdotti dei limiti alla percentuale di dipendenti che potranno ottenere le valutazioni migliori.

La legge 119/2026 è intervenuta sull’articolo 3 del decreto legislativo 150/2009, la normativa che disciplina la misurazione e la valutazione della performance nelle amministrazioni pubbliche, con l’obiettivo di migliorare produttività, efficienza e trasparenza. Il principio alla base di questo intervento è che ogni riconoscimento economico da ora in poi sia effettivamente riconducibile al contributo effettivo del dipendente al raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione.

Quindi, se:

• prima il meccanismo consentiva di attribuire lo stesso incentivo a dipendenti che avevano ricevuto valutazioni differenti, purché rientrassero nella medesima fascia di merito (un lavoratore con 91 punti su 100, per esempio, poteva ottenere lo stesso premio di un collega valutato con 99 punti);
• con la riforma del merito, chi ottiene una valutazione più alta dovrà poter ricevere un premio economico maggiore rispetto a un collega con un punteggio inferiore. In questo modo i premi risulteranno maggiormente proporzionati al rendimento riconosciuto.

Per i dipendenti sarà quindi importante conoscere in anticipo gli obiettivi rispetto ai quali saranno valutati e le modalità con cui verranno misurati i risultati. Un sistema realmente meritocratico, infatti, richiede criteri trasparenti e verificabili, non soltanto una maggiore differenziazione degli importi.

La legge non introduce un bonus fisso uguale per tutti né stabilisce una percentuale identica da applicare in ogni amministrazione. L’importo effettivo dipenderà da:

• le risorse disponibili;
• i sistemi di valutazione adottati;
• i criteri stabiliti dalle singole Pa, nel rispetto della disciplina applicabile e della contrattazione integrativa.

Nell’assegnare i premi, però, l’amministrazione deve:

• rispettare il principio della progressività;
• superare gli automatismi che consentivano di attribuire lo stesso importo a lavoratori con valutazioni diverse;
• riconoscere una retribuzione aggiuntiva collegata alla performance coerente con il livello di merito riconosciuto.

Per esempio, se un’amministrazione mette a disposizione un premio massimo di 1.000 euro, il nuovo sistema dovrà prevedere modalità di attribuzione che – a livello economico – riflettano la differenza tra una valutazione di 90 punti e una di 98 punti. Gli importi effettivi, poi, dipenderanno dai criteri adottati dall’ente e non possono essere ricavati automaticamente dal solo punteggio.

La legge Merito interviene anche sul processo attraverso cui vengono valutati i dipendenti pubblici, distinguendo:

• la performance organizzativa, che riguarda i risultati raggiunti dall’amministrazione o dalla struttura nel suo complesso. Possono assumere rilievo, per esempio, il conseguimento degli obiettivi programmati, l’efficienza dei servizi, la qualità delle prestazioni offerte ai cittadini e il rispetto delle scadenze previste;
• la performance individuale, che invece considera il contributo del singolo lavoratore, tenendo conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi assegnati. La valutazione deve quindi considerare non soltanto il funzionamento generale dell’ufficio, ma anche il ruolo svolto dal dipendente nel raggiungimento dei traguardi previsti.

Coinvolgendo una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’amministrazione, l’intento è ridurre il rischio che il giudizio sul lavoratore dipenda esclusivamente dalla valutazione del dirigente con cui collabora quotidianamente.

Inoltre:

• all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, o di una struttura equivalente, i punteggi apicali non potranno essere assegnati a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica;
• è previsto un ulteriore limite per il riconoscimento delle eccellenze, che non potrà riguardare più del 20% delle valutazioni apicali.

In questo modo si vuole evitare la distribuzione a pioggia dei punteggi massimi e garantire una reale selettività delle valutazioni.