Пять рабочих дней – столько отведено теперь нанимателю, чтобы дать ход прошению о частичной загрузке. Норма вступила в действие 1 сентября 2026 года: ее привнес Федеральный закон № 144-ФЗ от 25.05.2026, скорректировав статью 93 ТК РФ. 

Прежде никакого временного лимита в кодексе не значилось, и ходатайства порой месяцами ждали своей очереди – с формальной точки зрения никто не считался виновным. Сегодня же промедление автоматически оборачивается правонарушением. 

Ниже – подробный разбор, кто попадает под новые требования, как грамотно подготовить пакет бумаг, по какой формуле исчислять выплаты, куда адресовать жалобу, если начальство решило повременить, а также как проверить, что новые правила уже работают в вашей компании.

Когда кадровое делопроизводство – ваша ежедневная работа, а законодательство меняется быстрее, чем получается читать новости, стоит задуматься о системном обучении. Курс профессиональной переподготовки «Менеджер по персоналу» (уровень квалификации 6) дает полное погружение в кадровый учет: от оформления приема до увольнения. Дистанционный формат, живые лекторы и разбор реальных ситуаций помогают не просто выучить нормы, а научиться применять их в спорных случаях.

До реформы царила полная неразбериха. В письме от 08.02.2024 № ПГ/01008-6-1 Роструд разъяснял норму так: ходатайство рассматривают к той дате, с которой заявитель хочет перейти на новый график. Иначе говоря, сам работник назначал предельный срок для руководства. Одни этим пользовались, другие – нет. Универсального ориентира не существовало, и каждый поступал на свой лад. 

Осенью 2026 года неопределенность ушла в прошлое. Пятидневный отсчет запускается с момента регистрации ходатайства. Документ зарегистрирован 7 сентября – ответ обязан появиться не позже 14-го. Раньше – допустимо, ведь закон фиксирует лишь крайнюю дату. Позже – уже нарушение.

Не каждой просьбе о сокращенном графике закон придает статус обязательной. Существует узкий круг ситуаций, когда руководитель не имеет права произнести «нет» – и его границы четко очерчены статьей 93 ТК РФ. 

Кому именно гарантирован такой режим и чем подтверждается право, показано в таблице.

Перечень привилегированных групп короток и не подлежит расширительному толкованию. Те, кто в таблицу не попал, решают вопрос на общих условиях. Для них правила неполного рабочего дня с 1 сентября 2026 года не создают гарантий – это почва для переговоров. 

Руководство вправе ответить отказом, если специфика производства не допускает подобного графика, и мотивировать решение оно не обязано.

Инвалиды 1 и 2 группы занимают в списке отдельную позицию: их право на сокращенное рабочее время вытекает из статьи 92 ТК РФ и индивидуальной программы реабилитации. 

Правила об обязательном сроке рассмотрения обращения распространяются и на внешних совместителей, если они относятся к одной из привилегированных категорий. 

При оформлении совместителя на частичную занятость действуют те же принципы расчета зарплаты и пропорционального МРОТ. Отдельных исключений для совместителей в законе нет. 

Если внешний совместитель подал обращение как беременная женщина или родитель ребенка до 14 лет, компания обязана рассмотреть его в течение 5 рабочих дней. 

Важно учитывать, что совместительство – это работа в свободное от основной деятельности время, и режим должен быть согласован с учетом этого. 

Тем, кто хочет не просто знать нормы, но и уверенно применять их в конфликтных ситуациях, стоит обратить внимание на курс «HR для профессионала: разработка и бюджетирование систем управления персоналом». Вместе с экспертами УЦ «Что делать Квалификация» вы разберете реальные ситуации из практики и научитесь оформлять неполное время — в том числе для совместителей — так, чтобы у трудовой инспекции не было вопросов.

И снова кадровые изменения...

Как успеть изучить и применить новшества, чтобы не получить штрафы?

Заполните форму и получите "Чек-лист для отдела кадров с расчётом финансовых рисков"

Не всякий отрицательный ответ на просьбу о частичной загрузке тянет на правонарушение. Границы дозволенного здесь очерчены достаточно четко, и путать их с произволом не стоит. 

Вот несколько ситуаций, когда руководство вправе сказать «нет» без риска получить предписание от инспекции.

• Отказ тому, кто не относится к привилегированным группам, – не правонарушение. Компания действует в правовом поле, если локальный акт не предусматривает иного.

• Разъяснять мотивы отказа непривилегированным лицам не обязательно. Хватит письменного ответа в произвольной форме.

• Единственная опора для обязательных оснований – статья 93 ТК РФ. Внутренние распоряжения и словесные договоренности юридической силы лишены.

• Если правомерность отказа сомнительна, разумно обратиться в Роструд или к юристу по трудовому праву.

• Нарушением признается лишь игнорирование ходатайства привилегированной категории или выход за пятидневный срок.

Иначе говоря, закон защищает от произвола лишь тех, кто прямо поименован в перечне. Всем остальным отказ не запрещен, и оспорить его в инспекции или суде получится вряд ли – разве что в компании действует собственное правило, расширяющее гарантии.

Закон не навязывает единственную схему частичной загрузки – он оставляет пространство для маневра. В зависимости от обстоятельств можно урезать часы, дни или то и другое сразу. Как выглядят эти варианты на практике, показывает перечень ниже.

• Неполный день – урезается продолжительность ежедневной смены. Пример: 4 часа вместо 8 при пятидневке.

• Неполная неделя – сокращается число трудовых дней, но смена остается полной. Пример: 3 дня в неделю по 8 часов.

• Комбинированный вариант – уменьшаются и дни, и часы. Пример: 4 дня по 6 часов.

• Формат подбирает наниматель с оглядкой на производственные условия и пожелания заявителя.

• Отличие от сокращенного времени по статье 92 ТК РФ: сокращенное положено отдельным категориям с сохранением полной оплаты, частичное – оплачивается пропорционально.

Какой бы вариант ни выбрали стороны, важно закрепить его письменно. Тогда и расчет выплат, и учет часов не вызовут разночтений – ни при проверке, ни в споре. 

Закон не фиксирует конкретную цифру – и это осознанно. Неполным признается любое время меньше нормальной продолжительности, то есть менее 8 часов при 40-часовой неделе. Ориентир – статья 91 ТК РФ. 

Чаще всего на практике встречаются 4, 6 или 7 часов. Нижней границы тоже нет: стороны вправе условиться даже об одном часе в день, если это устраивает обе стороны. Ключевое – закрепить режим в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Ходатайство – отправная точка. Без письменной просьбы компания ничего менять не обязана, даже если человек принадлежит к привилегированной группе. Словесная договоренность силы не имеет. 

Заявление составляют в произвольной форме на имя руководителя и фиксируют в журнале входящих или в электронной системе документооборота. С момента регистрации запускается пятидневный отсчет. 

Если документ передают из рук в руки, стоит попросить отметку о принятии на копии – так он не затеряется.

Составить прошение несложно – куда важнее не упустить детали, из-за которых бумагу могут вернуть на доработку. Чтобы документ прошел без лишней переписки, стоит держать под рукой вот такой перечень обязательных элементов.

1. В правом верхнем углу – должность и ФИО руководителя, ниже – должность и ФИО заявителя.

2. По центру – название: «Заявление об установлении неполного рабочего времени».

3. Основной текст: желаемый режим (часы в день, дни в неделю, время начала и окончания смены).

4. Срок: с какой даты и на какой период. Если режим временный, это важно для обеих сторон.

5. Причина: ссылка на основание по статье 93 ТК РФ. Для привилегированных категорий – конкретная жизненная ситуация.

6. Перечень прилагаемых документов.

7. Дата и подпись.

Срок действия режима – не пустая формальность. Не указать его – значит позволить нанимателю установить бессрочный график, а переиграть потом будет труднее. 

Беременным резонно указать срок до выхода в декрет. Родителям ребенка до 14 лет – до достижения ребенком этого возраста. Ухаживающим за больным – на период из медицинского заключения. Чем конкретнее формулировка, тем меньше поводов для споров.

Перечень бумаг напрямую зависит от того, к какой группе относится заявитель. Чтобы не гадать, что именно понадобится, лучше свериться с готовым списком.

• Беременные – справка из женской консультации о постановке на учет.

• Родители ребенка до 14 лет – свидетельство о рождении.

• Родители ребенка-инвалида до 18 лет – свидетельство о рождении и справка об инвалидности.

• Ухаживающие за больным членом семьи – медицинское заключение об уходе.

• Инвалиды 1 и 2 группы – индивидуальная программа реабилитации или абилитации.

Копии приобщают к ходатайству, оригиналы предъявляют для сверки. Требовать бумаги, не предусмотренные законом, компания не вправе. Если человек отказывается предоставить подтверждение, решение можно отложить до выяснения обстоятельств. Но затягивать без причины нельзя – это выход за пятидневный срок.

Одобрить просьбу – половина дела. Куда важнее правильно закрепить договоренность на бумаге, иначе любая проверка или спор обернутся против компании. 

Последовательность действий выглядит так:

1. Зарегистрировать обращение с датой.

2. Принять решение в течение 5 рабочих дней.

3. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору: новый режим, время отдыха, порядок оплаты, срок действия.

4. Подписать соглашение обеими сторонами. Заявитель получает свой экземпляр.

5. Издать приказ или распоряжение об установлении сокращенного графика.

6. Ознакомить работника с приказом под подпись.

7. Внести изменения в табель учета рабочего времени и личную карточку.

Дополнительное соглашение – стержневой документ. Без него даже приказ не имеет силы. В соглашении фиксируют не только режим, но и порядок оплаты: пропорционально отработанному времени или объему работ. Если этот пункт упустить, бухгалтерия может применить неверный расчет. 

Приказ нужен для внутреннего учета и ознакомления работника. В трудовую книжку запись о частичной занятости не вносят – это не перевод на другую должность.

Тем, кто руководит кадровой службой или готовится к этой роли, важно не только знать нормы, но и выстраивать работу отдела так, чтобы каждый документ был оформлен без ошибок. Курс профессиональной переподготовки «Руководитель кадровой службы» (7 уровень квалификации) помогает перейти от исполнительских задач к управлению процессами. Удобный формат онлайн-занятий и разбор практических кейсов вместе с экспертами центра – возможность расти в профессии без длительного отрыва от работы.

Если ответа от руководства так и не поступило или он явно расходится с законом, сидеть сложа руки не стоит. Защитить свои интересы реально – главное действовать последовательно и фиксировать каждый шаг. 

Примерный порядок выглядит так:

1. Направить письменную претензию нанимателю. Указать дату подачи обращения, ссылку на статью 93 ТК РФ и требование установить режим или обосновать отказ.

2. Если ответа нет или он необоснован – подать жалобу в Государственную инспекцию труда. Обратиться можно через сайт Роструд или в территориальный орган по месту нахождения компании.

3. Параллельно или после – обратиться в районный суд по месту нахождения нанимателя.

4. Помнить о сроке исковой давности: по статье 392 ТК РФ на индивидуальный трудовой спор дается 3 месяца со дня, когда человек узнал о нарушении права.

Письменная претензия – не формальность. Она фиксирует попытку решить вопрос мирно и часто становится решающим аргументом в суде. Если компания не отвечает в течение 10-14 дней, это усиливает позицию заявителя. 

Жалоба в ГИТ рассматривается в течение 30 дней, но по трудовым спорам инспекция может действовать быстрее. Суд – более длительный путь, но именно там можно добиться не только установления режима, но и компенсации за вынужденный простой.

Промахи, которые допускают компании при оформлении частичной занятости, обычно повторяются от случая к случаю. Чтобы не наступить на те же грабли, стоит заранее изучить самые распространенные из них:

• Устное согласование без письменного обращения и дополнительного соглашения. При споре нет доказательств.

• Нарушение 5-дневного срока рассмотрения просьбы.

• Непропорциональное снижение оклада: зарплата уменьшается строго по отработанным часам.

• Отсутствие приказа об установлении режима.

• Неверный расчет среднего заработка для отпускных и больничных.

• Игнорирование требований привилегированных категорий.

• Попытка установить режим без учета производственных условий.

Каждая из этих ошибок может стоить компании штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 рублей, для организаций – от 30 000 до 50 000 рублей. 

При повторном нарушении суммы увеличиваются. Но главное – репутационные риски и потеря доверия людей.

Выплаты при частичной занятости исчисляются пропорционально отработанному времени или объему работ. Это закреплено в статье 93 ТК РФ. 

Требование о МРОТ применяется не к полному окладу, а к пересчитанной доле. 

Федеральный МРОТ на 2026 год составляет 27 093 рубля (значение на дату публикации). 

Для человека на 0,5 ставки минимальная зарплата – 13 546,5 рубля. 

В Москве действует трехстороннее соглашение с более высоким региональным минимумом (по данным официального портала мэра Москвы). Значение нужно сверять на дату расчета.

Формула: оклад / норма часов за месяц × фактически отработанные часы.

Пример: оклад 80 000 рублей, переход с 8 на 4 часа в день. Норма в месяце – 168 часов. Отработано 84 часа. 80 000 / 168 × 84 = 40 000 рублей.

Многие опасаются, что переход на сокращенный график больно ударит по социальным гарантиям – отпускным, стажу, оплате больничных. Спешим успокоить: закон здесь на стороне работника, и вот почему.

• Ежегодный отпуск сохраняется в полном объеме: минимум 28 дней.

• Трудовой стаж не прерывается и не сокращается.

• Право на больничный сохраняется.

• Средний заработок для отпускных и пособий считается по фактическим начислениям за 12 месяцев.

• Пример: при снижении зарплаты вдвое отпускные уменьшатся пропорционально, но число дней отдыха останется прежним.

Частичный график не ущемляет трудовые права. Человек не теряет ни дня отпуска, ни стажа, ни права на пособие. Меняется только размер выплат, потому что они привязаны к фактическому заработку. 

При расчете среднего заработка учитывают все начисления за 12 месяцев, предшествующих отпуску или больничному.

Если сотрудник уже трудится на условиях частичной занятости, новые правила не заставят его заново собирать бумаги. Они распространяются лишь на те обращения, что поступят после 1 сентября 2026 года. Но кое-какие детали все же стоит держать в голове.

• Новые правила применяются только к обращениям, поданным после 1 сентября 2026 года.

• Ранее заключенные дополнительные соглашения сохраняют силу без переоформления.

• Работник вправе подать новое заявление об изменении режима по общим правилам.

Если частичная занятость была установлена до вступления поправок в силу, переоформлять документы не нужно. Дополнительное соглашение продолжает действовать на согласованных условиях. 

В случае, когда человек хочет изменить режим, он подает новое обращение, и компания рассматривает его в общем порядке. 

Пятидневный срок применяется, если заявитель относится к привилегированной категории.

Прежде чем полагаться на новую норму, полезно убедиться, что она действительно работает в вашей компании. Проверить это несложно – достаточно заглянуть в несколько внутренних документов и журналов. 

Вот что стоит проанализировать в первую очередь.

• Сверить даты подачи обращений и даты решений в журнале учета или системе документооборота.

• Проверить, что правила внутреннего трудового распорядка и положение о персональных данных не противоречат обновленной статье 93 ТК РФ.

• Ответственный за соблюдение – кадровая служба или руководитель, назначенный приказом.

• Если в компании есть профсоюз, уточнить, учитывается ли его мнение при установлении режимов.

Проверка помогает выявить узкие места до того, как они станут причиной спора. Если в журнале видно, что обращения рассматриваются дольше 5 рабочих дней, стоит пересмотреть регламент. Локальные акты должны быть приведены в соответствие с новой редакцией статьи 93 ТК РФ.

Разобраться в новых нормах трудового законодательства и избежать ошибок при оформлении частичной занятости помогает профессиональная переподготовка и курсы повышения квалификации по кадровому делопроизводству. Учебный центр «Что Делать Квалификация» проводит очные и онлайн-программы для бухгалтеров, кадровиков и руководителей с выдачей документа установленного образца. 

Программы построены так, чтобы слушатель мог совмещать обучение с работой: вечерние группы, дистанционные модули, записи лекций. Слушатели разбирают реальные кейсы и учатся применять нормы ТК РФ в спорных ситуациях при поддержке опытных педагогов и экспертов.

1. Кому обязаны предоставить неполный рабочий день?

Компания обязана установить частичную занятость беременным женщинам, одному из родителей или опекуну ребенка до 14 лет, родителю ребенка-инвалида до 18 лет, а также человеку, ухаживающему за больным членом семьи по медицинскому заключению. 

Инвалиды 1 и 2 группы также имеют право на сокращенный график, но их основание – индивидуальная программа реабилитации. 

Для всех остальных правила неполного рабочего дня с 1 сентября 2026 года не создают обязанности для нанимателя – это предмет соглашения сторон.

2. Что говорится в статье 93 ТК РФ?

Статья 93 ТК РФ закрепляет право работника и нанимателя договориться о частичной занятости, а также устанавливает категории, которым компания не вправе отказать. 

С 1 сентября 2026 года норма дополнена положением о пятидневном сроке рассмотрения обращения. Это значит, что привилегированные категории получают не только право на сокращенный график, но и гарантию своевременного ответа. 

Нарушение срока становится самостоятельным основанием для жалобы.

3. На каком основании устанавливается неполное время?

Для привилегированных категорий основание – письменное обращение с приложением подтверждающих документов. Для остальных – соглашение сторон, оформленное дополнительным соглашением к трудовому договору.

В некоторых компаниях возможность частичной занятости закреплена в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Если такое условие есть, наниматель обязан его соблюдать.

Во всех случаях режим должен быть зафиксирован документально.

4. Сколько часов считается неполным рабочим днем?

Закон не устанавливает фиксированную норму. Неполным считается любое время меньше 8 часов при 40-часовой рабочей неделе. На практике чаще всего оформляют 4, 6 или 7 часов. 

Минимальный порог также не установлен: стороны могут договориться о работе в течение одного часа в день. Главное – закрепить выбранный режим в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

5. Что делать при отказе?

Если компания отказала человеку из привилегированной категории или нарушила пятидневный срок, первым шагом становится письменная претензия. В ней нужно указать дату подачи обращения, ссылку на статью 93 ТК РФ и требование установить режим или обосновать отказ. 

Если ответа нет, можно обратиться в Государственную инспекцию труда или в районный суд. Срок исковой давности по статье 392 ТК РФ – 3 месяца со дня, когда заявитель узнал о нарушении права.

6. Как считается МРОТ при неполном рабочем дне в 2026 году?

МРОТ применяется пропорционально отработанному времени. Если человек работает на 0,5 ставки, его зарплата не может быть ниже половины федерального МРОТ. 

На 2026 год федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля (значение на дату публикации). Для московских нанимателей действует трехстороннее соглашение с более высоким региональным минимумом. Значение нужно сверять на дату расчета. 

Формула: оклад делится на норму часов и умножается на фактически отработанное время.

7. В чем разница между неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей?

Закон предлагает три способа организовать частичную занятость. Можно укоротить саму смену – человек приходит каждый день, но уходит раньше обычного. Можно оставить смену полной, но убрать часть рабочих дней из недельного графика. А можно совместить оба подхода: и часов меньше, и выходов на работу. 

Выбор конкретной схемы остается за руководством, которое учитывает и нужды производства, и просьбы сотрудника. Путать эту конструкцию со сокращенным временем по статье 92 ТК РФ не стоит: там зарплата сохраняется целиком, а при частичной занятости начисления идут пропорционально фактически отработанному.

8. Нужно ли переоформлять неполный рабочий день, если он был установлен до 1 сентября 2026 года?

Нет, переоформление не требуется. Новые правила применяются только к обращениям, поданным после 1 сентября 2026 года. Ранее заключенные дополнительные соглашения продолжают действовать на тех условиях, которые были согласованы. 

Если человек хочет изменить режим, он подает новое заявление, и компания рассматривает его в общем порядке. Пятидневный срок применяется, если заявитель относится к привилегированной категории.

Реклама: ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КВАЛИФИКАЦИЯ», ИНН 7714349600, erid: 2W5zFHGQxpR