С 1 сентября 2026 года меняются правила сверхурочной работы.

Самая заметная цифра — 240 часов в год вместо 120.

На первый взгляд для работодателей все просто: сотрудников можно будет привлекать к переработкам в два раза чаще.

Но это не совсем так.

Новый лимит не начинает автоматически действовать во всех компаниях с 1 сентября. Чтобы использовать дополнительные часы, работодателю придется выполнить условия Трудового кодекса.

Разберемся, что именно изменится.

Сейчас общая продолжительность сверхурочной работы ограничена 120 часами в год на одного сотрудника.

С 1 сентября работодатель сможет увеличить ее до 240 часов в год.

Но только если такая возможность предусмотрена:

коллективным договором и (или) отраслевым или межотраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя.

Поэтому обычного приказа директора:

«С 1 сентября устанавливаем лимит 240 часов»

недостаточно.

Если соответствующего основания нет, для работодателя продолжает иметь значение обычный предел в 120 часов.

Даже если компания вправе использовать повышенный годовой лимит, сотрудника нельзя заставить отработать все дополнительные часы за короткий период.

С 1 сентября сверхурочная работа по общему правилу не должна превышать 4 часов в день.

Кроме того, работодатель по-прежнему обязан вести точный учет сверхурочной работы каждого сотрудника.

Это важно.

Если компания не может подтвердить, сколько часов человек фактически переработал, спор быстро переходит из вопроса организации труда в вопрос оплаты.

Увеличение лимита не означает, что дополнительные 120 часов можно оплачивать как обычное рабочее время.

В пределах первых 120 часов сохраняется принцип повышенной оплаты.

За первые два часа сверхурочной работы — не менее чем в полуторном размере.

За последующие — не менее чем в двойном.

А начиная со 121-го часа сверхурочной работы в году каждый час оплачивается не менее чем в двойном размере.

Например, сотрудник к ноябрю уже отработал 120 часов сверхурочно.

В декабре работодатель привлекает его еще на 15 часов.

Эти 15 часов нельзя оплачивать по обычной ставке или применять к первым двум часам полуторный коэффициент.

Начиная со 121-го часа действует минимум — двойная оплата за каждый час.

Здесь тоже ничего принципиально не меняется.

Сам факт увеличения годового лимита не отменяет установленный порядок привлечения к сверхурочной работе.

В предусмотренных ТК РФ случаях необходимо письменное согласие работника.

Для отдельных категорий сотрудников действуют дополнительные гарантии.

Поэтому фраза руководителя:

«Теперь закон разрешает 240 часов, поэтому сегодня все остаются до десяти»

сама по себе законным основанием не становится.

Сначала нужно определить, допускается ли сверхурочная работа в конкретной ситуации и требуется ли согласие сотрудника.

Закон устанавливает категории сотрудников, для которых предел остается на уровне 120 часов в год.

В частности, повышенный лимит не применяется к работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным условиям подклассов 3.3 и 3.4.

Есть и другая группа.

Например, пенсионеров и предпенсионеров, а также работников с определенными вредными условиями труда можно будет привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.

Поэтому применять правило «240 часов» ко всему штату одинаково нельзя.

Работникам, которые привлекаются к сверхурочной работе свыше 120 часов в год, предоставляется дополнительная гарантия при прохождении диспансеризации.

Такой сотрудник сможет получить освобождение от работы на один рабочий день в год с сохранением места работы и среднего заработка.

Получается, что увеличение возможностей работодателя одновременно сопровождается дополнительными правами сотрудников.

Представим компанию, где регулярно возникают переработки.

Руководитель узнает о новом лимите и решает:

«Отлично. Раньше было 120, теперь 240».

Бухгалтерия продолжает считать сверхурочные по старому алгоритму.

Кадровая служба не проверяет коллективный договор.

Письменные согласия сотрудников оформляются так же, как раньше.

А часть работников вообще относится к категории, для которой лимит увеличивать нельзя.

Проблема обнаруживается через несколько месяцев, когда сотрудник увольняется и требует доплатить за переработки.

И тогда работодателю придется доказывать:

сколько часов человек работал;

на каком основании его привлекали;

имела ли компания право превысить 120 часов;

как рассчитывалась оплата.

Поэтому изменение статьи 99 ТК РФ — не просто разрешение «работать больше».

Это еще и дополнительная зона кадрового учета.

Работодателю стоит пройти пять пунктов.

Первое — коллективный договор и отраслевое соглашение.

Есть ли вообще основание использовать лимит до 240 часов?

Второе — категории сотрудников.

Нет ли среди них работников, для которых предел остается 120 часов или действуют дополнительные гарантии?

Третье — порядок получения согласия.

Проверьте, в каких ситуациях оно требуется.

Четвертое — учет рабочего времени.

Компания должна точно понимать, сколько сверхурочных часов накоплено у каждого сотрудника.

Пятое — расчет зарплаты.

Начиная со 121-го часа нужно корректно применять правила повышенной оплаты.

С 1 сентября 2026 года работодатели действительно получают возможность увеличить сверхурочную работу до 240 часов в год.

Но формула:

«раньше разрешали 120, теперь разрешают 240»

слишком упрощает новые правила.

На практике нужно проверить:

основание → категорию работника → согласие → количество часов → оплату.

И особенно внимательно стоит относиться к 121-му часу.

Потому что именно после него для бизнеса начинается не просто дополнительная переработка, а новый режим ограничений, гарантий и оплаты.

✔ Сохраните статью, если сотрудники вашей компании регулярно работают сверхурочно. С 1 сентября возможностей у работодателя станет больше, но обычная просьба «остаться сегодня подольше» по-прежнему может закончиться трудовым спором, если компания неправильно оформила согласие, не учла часы или ошиблась при расчете зарплаты.

В нашем Telegram-канале мы разбираем судебную практику, реальные трудовые споры, изменения законодательства и ситуации, когда обычная переработка, кадровый документ или расчет зарплаты неожиданно превращаются в финансовый риск для работодателя.