• Posłowie kolejny dzień pracowali nad nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadza zmiany w zasadach walki z mobbingiem i dyskryminacją.
• Na posiedzeniu komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach zdecydowali o skierowaniu projektu do pracy w podkomisji stałej ds. nowelizacji kodeksu pracy oraz kodeksu postępowania administracyjnego.
• Nowe przepisy m.in. wprowadzają uproszczoną definicję mobbingu czy podwyższają wysokość zadośćuczynienia, jakie przysługuje ofierze mobbera.
• - Nie są to przepisy idealne, jednak najważniejsze jest to, że jasno wskazują, iż takie zachowania są zakazane, a pracownik ma realną możliwość dochodzenia swoich praw w sądzie - komentuje radca prawny prof. Monika Gładoch.

Na zmiany przepsiów związanych z walką z mobbingiem i dyskryminacją pracownicy w Polsce czekają już przeszło 20 lat. W trwającym właśnie (od 24 do 27 marca) posiedzeniu Sejmu posłowie zajmują się nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadza nowe rozwiązania w tym zakresie.

Radca prawny Monika Gładoch, prof. Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, kierownik Katedry Prawa Pracy nie ma wątpliwości, że są to zmiany konieczne.

- To są jedne z ważniejszych przepisów dla rynku pracy i pracowników. Dzięki nim i całej dyskusji wokół tych rozwiązań coraz więcej mówi się o niewłaściwych zachowaniach w pracy oraz o tym, że pracownik może się im sprzeciwić i jak może dochodzić swoich racji w sądzie - komentuje w rozmowie z PulsHR prof. Monika Gładoch.

Jak dodaje, obecnie to na poszkodowanym pracowniku ciąży cały ciężar udowodnienia bezprawia, którego doznał. A jest to bardzo trudne, bo w większości przypadków kluczowym dowodem są zeznania świadków, czyli jego kolegów z pracy, ale też kolegów mobbera. W efekcie świadkowie często nie chcą zeznawać czy robią wszystko, by powiedzieć jak najmniej. Ponadto obecna definicja mobbingu wymaga udowodnienia spełnienia wszystkich przesłanek w niej zawartej.

- Po zmianie przepisów i uproszczeniu definicji mobbingu przejście tego procesu będzie dużo łatwiejsze. Istotne będzie wykazanie długotrwałości i uporczywości zdarzeń. Nie są to przepisy idealne, jednak najważniejsze jest to, że jasno wskazują, iż takie zachowania są zakazane, a pracownik ma realną możliwość dochodzenia swoich praw w sądzie - podkreśla.

- Mobbing to przemoc. Ośmieszanie, izolowanie, wyzywanie, groźby pojawiające się regularnie w miejscu pracy, to nie jest i nie powinno być normą. To patologia. W pracy spędzamy 1/3 naszego życia. Musimy wspólnie dbać o to, aby nie był to czas przepełniony strachem, upokorzeniem i stresem. Potrzebujemy do tego nowoczesnych i jasnych przepisów., które pozwolą z tym problemem walczyć - tak konieczność zmian argumentowała podczas pierwszego czytania projektu w Sejmie minister pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Co zawiera rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, w którym zapisano nowe rozwiązania o walce z mobbingiem i dyskryminacją?

Kluczową zmianą wprowadzoną w nowelizacji Kodeksu pracy jest nowa, uproszczona definicja mobbingu. Zgodnie z nią za mobbing będzie uznawane uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od intencji sprawcy lub tego, czy doszło już do poważnych skutków.

Ofiara mobbingu nie będzie musiała też udowadniać, że działania mobbera negatywnie wpłynęły na jej zdrowie. Wcześniej, by móc dochodzić swoich praw, musiała wykazywać, że mobbing wywołał chorobę psychiczną lub fizyczną. Co więcej, w projekcie wskazano, że działania mobbingowe mogą mieć charakter:

• fizyczny,
• werbalny,
• pozawerbalny.

Jednocześnie projekt wyraźnie oddziela jednorazowe incydenty od mobbingu. 

Nowela wprowadza też tzw. "model racjonalnej ofiary", który wskazuje, że  ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy.

Podwyższeniu ulec ma również minimalne zadośćuczynienie za mobbing. Po zmianach jego minimalna kwota ma stanowić równowartość sześciokrotnej płacy minimalnej. Zwiększona ma też zostać ochrona pracownika przed działaniami odwetowymi.

Zdaniem ekspertki Federacji Przedsiębiorców Polskich prof. Grażyny Spytek-Bandurskiej w uzasadnieniu projektu brakuje wyjaśnienia, dlaczego przyjęto właśnie taką wysokość minimalnego zadośćuczynienia i na jakiej podstawie ją określono.

- Z punktu widzenia oceny skutków regulacji to kluczowe pytanie, powinniśmy wiedzieć dlaczego projektodawca zdecydował się na sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia i czym się kierował, ustalając tę stawkę. Tym bardziej, że wzrost w porównaniu z obecnie obowiązującymi przepisami jest wyraźny - komentuje w rozmowie z PulsHR.

Jej zdaniem podwyższając minimalny próg zadośćuczynienia nie uwzględniono sytuacji najmniejszych przedsiębiorstw, które nie mają rozbudowanych struktur HR czy specjalistów, którzy mogą skupić się na przeciwdziałaniu temu zjawisku.

- Być może lepszym rozwiązaniem byłoby pozostawienie dotychczasowego poziomu świadczenia, a oddanie sądom oceny, co do ostatecznej wysokości zadośćuczynienia. Wówczas sąd mógłby stosować zasadę adekwatności i proporcjonalności, uwzględniając konkretne okoliczności sprawy. Tym bardziej, że mówimy o minimalnym progu, a ostateczna wysokość zadośćuczynienia może być zdecydowanie wyższa - wskazuje prof. Grażyna Spytek-Bandurska.

Z kolei ekspertka ds. prawa pracy z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego  Katarzyna Kamecka zwraca uwagę, że wśród pracodawców spore obawy budzi wykreślenie z projektu zapisu dotyczącego zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże on, że skutecznie przeciwciał temu zjawisku.

- Co prawda w obecnym orzecznictwie sądowym przyznaje się, że faktycznie w takiej sytuacji odpowiedzialność może być zdjęta z pracodawcy, jednak taki zapis w ustawie dawał większą pewność. Pracodawcy mieliby namacalny dowód na to, że walka z mobbingiem im się realnie opłaca - komentuje w rozmowie z PulsHR.

Jak dodaje, zapis ten mógł być też zachętą do budowania jak najlepszych  polityk antymobbingowych.

Jej zdaniem, ministerstwu nie udało się też stworzyć przepisów, które rzeczywiście karałyby mobbera, a nie jego pracodawcę.

- W przepisach zabrakło rozwiązań, które skupiają się na odpowiedzialności faktycznego sprawcy, te które przedstawiło ministerstwo cały czas przenoszą ciężar sprawy na barki pracodawców - stwierdza.

Ustawa ma chronić również przed fałszywymi oskarżeniami. Dlatego za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Resort pracy wskazuje, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą musieli wprowadzić jasne zasady przeciwdziałania mobbingowi. Mniejsze firmy również mają obowiązek reagowania, lecz nie muszą formalizować zasad przeciwdziałania mobbingowi. I właśnie rozwiązania skierowane do nich ma na myśli prof. Monika Gładoch, kiedy mówi o niejasnych przepisach.

- To jest pewna abstrakcja, żeby w najmniejszych firmach tworzyć rozbudowane regulaminy czy instrukcje postępowania na wypadek mobbingu. W takich miejscach ludzie się znają, pracują ze sobą od lat i trudno sobie wyobrazić, by nagle prowadzili wobec siebie formalne postępowania wewnętrzne - uważa rozmówczyni PulsHR.

Jej zdaniem takie regulaminy mają sens w większych organizacjach. W mniejszych firmach wystarczą proste, krótkie instrukcje przypominające, że pewne zachowania są niedopuszczalne.

- Byłoby to rozwiązanie prostsze i bardziej sensowne - podsumowuje.

Prof. Monika Gładoch zwraca też uwagę na jeszcze jeden problem. Jej zdaniem w nowym projekcie zabrakło regulacji, które chroniłyby osoby pomówione. Podobne rozwiązania funkcjonują np. w ustawie o sygnalistach.

- W tak delikatnej materii jak mobbing czy dyskryminacja bardzo łatwo kogoś skrzywdzić. Taka osoba może zostać napiętnowana i nie ma żadnej drogi, która pozwoliłaby to odwrócić. Brakuje mechanizmu naprawczego, a  osoba napiętnowana funkcjonuje w bardzo trudnej dla niej sytuacji. Być może pracodawca po zakończeniu postępowania powinien mieć możliwość wydania informacji o jego wyniku, oczywiście w takim zakresie, w jakim życzy sobie osoba pomówiona. To pozwoliłoby jej odzyskać dobre imię - wskazuje prof. Monika Gładoch. 

W uzasadnieniu do projektu resort pracy przytoczył wyniki badania przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Antal oraz Dobrą Fundację. Wskazują one, że 93 proc. uczestników badania przynajmniej raz spotkało się z zachowaniami mogącymi nosić znamiona mobbingu. Co dziesiąty pracownik deklarował, że był zmuszany do wykonywania zadań naruszających jego godność osobistą. Jednocześnie 90 proc. osób dotkniętych mobbingiem wskazało na pogorszenie zdrowia psychicznego, 75 proc. zauważyło gorszy stan zdrowia fizycznego, a 42 proc. skorzystało ze zwolnienia lekarskiego.

Z drugiej strony z przytoczonych w uzasadnieniu danych Państwowej Inspekcji Pracy, wynika, że nie przekłada się to na realne zgłoszenia problemu. Zagadnienia obejmujące dyskryminację w zatrudnieniu, molestowanie i mobbing były przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg skierowanych do PIP, z czego tylko 6 proc. wszystkich skarg dotyczących tej problematyki było zasadnych. Jak wyglądała liczba kontroli?

• w 2023 r. przeprowadzono 1066 kontroli ukierunkowanych na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu.
• w 2022 r. było to 3012 kontroli,
• w 2021 r. liczba tych skarg wynosiła 2796.

Pełną relację z debaty nad zmianami związanymi z walką z mobbingiem w ramach pierwszego czytania projektu w Sejmie znajdziesz TUTAJ