• Specjaliści i menedżerowie coraz ostrożniej podchodzą do zmiany pracy.
• 76 proc. badanych przez Haysa szuka zatrudnienia nie dłużej niż trzy miesiące, a kandydaci staranniej wybierają oferty.
• Rekrutacje C-Level są zwykle dłuższe i obejmują m.in. rozmowy z decydentami, testy, assessment centre czy business case’y.

Hays przeprowadził wśród 700 specjalistów i menedżerów badanie, z którego wynika, że poszukiwania pracy wśród specjalistów i menedżerów trwają często do trzech miesięcy. Jednocześnie wiele organizacji mierzy się stale z trudnościami w znalezieniu odpowiednich osób na wyższe stanowiska w firmach. 

Jak wynika z analizy agencji doradztwa personalnego Hays, jeszcze kilka lat temu specjaliści i menedżerowie znacznie chętniej pozostawali otwarci na zawodowe zmiany. Udział w rekrutacjach nie zawsze oznaczał przy tym realny zamiar odejścia z obecnej firmy. Rozmowa z potencjalnym pracodawcą mogła być okazją do zweryfikowania swojej pozycji na rynku, sprawdzenia oczekiwań finansowych, przećwiczenia negocjacji czy po prostu poznania aktualnych trendów i możliwości rozwoju.

Dziś podejście kandydatów jest bardziej zachowawcze. Świadomość trudniejszej sytuacji na rynku pracy sprawia, że decyzję o zmianie pracodawcy podejmują ostrożniej i rzadziej. Kiedy jednak już się na nią zdecydują, zazwyczaj robią to z konkretnym planem. Starannie przygotowują się do procesu rekrutacyjnego i selekcjonują oferty, chcąc ograniczyć czas oraz energię poświęcane na poszukiwanie nowego miejsca pracy.

Większość kandydatów nie prowadzi długotrwałych poszukiwań. Aż 76 proc. respondentów deklaruje, że aktywnie szuka pracy od maksymalnie trzech miesięcy. Znacznie rzadziej proces ten przeciąga się do 10-12 miesięcy - taki okres wskazało zaledwie 2 proc. badanych. 5 proc. poszukuje nowego zatrudnienia dłużej niż rok. 

Na pytanie "Od jak dawna szukasz pracy?" odpowiadano: 

• krócej niż miesiąc - 44 proc.,
• 1-3 miesiące - 32 proc.,
• 4-6 miesięcy - 11 proc., 
• 7-9 miesięcy - 6 proc., 
• 10-12 miesięcy - 2 proc., 
• ponad rok - 5 proc. 

Zdaniem Iwony Sączawy, dyrektorki w Hays Poland, na rynku pracy wciąż obserwuje się zjawisko job huggingu, czyli trzymania się obecnego miejsca zatrudnienia w oczekiwaniu na bardziej sprzyjające warunki lub prawdziwie atrakcyjną ofertę. W rezultacie osoby, które nie znajdują pod presją szybkiego nowego zatrudnienia, podchodzą do rekrutacji znacznie bardziej selektywnie. 

- Jeśli utalentowany specjalista lub menedżer decyduje się zaaplikować na dane stanowisko, zwykle oznacza to, że ogłoszenie rzeczywiście odpowiada jego oczekiwaniom i planom zawodowym. Wówczas wysłanie dopasowanego CV umożliwia obu stronom szybsze zamknięcie procesu. Tym bardziej że pracodawcy są coraz bardziej świadomi tego, iż w rekrutacji ogromne znaczenie ma czas - uważa Iwona Sączawa. 

To z kolei przejawia się skracaniem rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, a standardem stają się dwa etapy spotkań z potencjalnym pracodawcą. 

Nie bez znaczenia jest również zrobienie dobrego pierwszego wrażenia. 

Artur Migoń, wiceprezes Antala, w rozmowie z PulsHR przekonywał z kolei, że szczególnie istotne jest to, co zaprezentują eksperci podczas pierwszego spotkania. 

- Kwestie merytoryczne, takie jak wiedza rynkowa, techniczna czy technologiczna, doświadczenie zawodowe - w tym konkretne sytuacje radzenia sobie z danym tematem lub obszarem - są bardzo ważne, a odpadnięcie na tym etapie zwykle oznacza, że ocena własnego doświadczenia kandydata rażąco rozminęła się z oczekiwaniami pracodawcy; takie rozbieżności nie powinny się zdarzać, bo są eliminowane już na etapie CV i wstępnych wywiadów - mówił rozmówca PulsHR.

W badaniu zauważono również mniejszą liczbę CV wysyłanych przez kandydatów. 

"Zdecydowani na zmianę specjaliści i menedżerowie coraz częściej koncentrują się wyłącznie na tych ofertach, które realnie odpowiadają ich kompetencjom i oczekiwaniom. Największa grupa respondentów (59 proc.) przyznaje, że w ciągu miesiąca aplikuje zwykle na maksymalnie 10 ofert pracy. Jednocześnie tylko 12 proc. wskazuje, że w tym czasie wysyła swoje CV firmom więcej niż 30 razy" - czytamy w informacji Hays Poland. 

Na pytanie "Na ile ofert średnio aplikujesz w ciągu miesiąca?" odpowiadano: 

• 1-5 ofert - 39 proc., 
• 6-10 ofert - 20 proc., 
• 11-15 ofert - 12 proc., 
• 16-20 ofert - 5 proc.,
• 21-25 ofert - 4 proc., 
• więcej niż 30 ofert - 12 proc. 

 - Masowe aplikowanie na niedopasowane oferty pracy jest dziś domeną przede wszystkim pracowników z mniejszym doświadczeniem zawodowym lub takich, którzy znajdują się pod presją szybkiego znalezienia nowej pracy. Z kolei doświadczeni specjaliści coraz lepiej znają swoją wartość rynkową i potrafią skutecznie przeanalizować, czy ich CV i aspiracje są spójne z opisem danej roli. Menedżerowie i dyrektorzy zaś często funkcjonują na tzw. ukrytym rynku pracy, poszukując informacji o nowych możliwościach zawodowych u rekruterów czy konsultantów executive search. Jednocześnie obserwujemy, że największym wyzwaniem pozostaje znalezienie porozumienia w kwestii wynagrodzenia - mówi Iwona Sączawa. 

Jak wygląda rekrutacja z drugiej strony? W artykule PulsHR pisaliśmy, że większość projektów executive search na stanowiska C-Level, czyli na dyrektorów generalnych, finansowych czy ds. technologii, prowadzonych jest metodą direct search. 

To oznacza, że w sieci raczej nie znajdziemy ogłoszeń na najwyższe stanowiska. Headhunterzy wówczas sami docierają do potencjalnych kandydatów i wykorzystują wieloletnie relacje, rekomendacje oraz networking. 

- Sam proces jest zwykle dłuższy i angażuje wielu interesariuszy. Często obejmuje też wiele etapów, w tym rozmowy z lokalnymi i międzynarodowymi decydentami, assessment centre, testy psychometryczne, business case'y lub prezentacje strategiczne, które pozwalają ocenić nie tylko doświadczenie, ale również sposób myślenia kandydata - mówiła w rozmowie z PulsHR director, perm recruitment w Hays Poland Justyna Chmielewska. 

- Można powiedzieć, iż na poziomie C-Level rekrutacja jest w mniejszym stopniu oceną doświadczenia kandydata, a w większym rozmową o przyszłości firmy i roli, jaką kandydat może odegrać w jej rozwoju - podsumowała Justyna Chmielewska.