Cambiar de centro de trabajo no significa que el empleado tenga que aceptar la decisión de la empresa sin más.

Cuando el traslado obliga a cambiar de residencia y responde a las condiciones previstas por la ley, el trabajador puede elegir entre trasladarse, con una compensación por los gastos, o poner fin a su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Es una de las dudas que pueden surgir cuando una empresa anuncia cambios de ubicación: ¿puede obligarme a irme a otro centro?, ¿tengo derecho a rechazarlo?, ¿qué pasa si no quiero cambiar de ciudad?, ¿me tienen que pagar una indemnización? La respuesta depende de las circunstancias concretas del traslado y, especialmente, de si este exige un cambio de residencia.

La principal referencia para resolver estas cuestiones es el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el artículo 40 regula la llamada movilidad geográfica y establece tanto los requisitos que debe cumplir la empresa como las opciones que tiene la persona trabajadora ante un traslado.

El Estatuto no considera movilidad geográfica cualquier cambio de centro de trabajo. El artículo 40 se refiere al traslado a otro centro de la misma empresa "que exija cambios de residencia".

Además, para que pueda producirse, deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La norma señala que estas pueden estar relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo de la empresa.

Por tanto, no basta simplemente con que la compañía decida cambiar de ubicación. El supuesto concreto debe encajar en las condiciones establecidas por el Estatuto y el traslado debe seguir el procedimiento previsto legalmente.

Con 30 días

Otra de las cuestiones que deben conocer los trabajadores es el plazo de comunicación. Cuando la empresa decide realizar un traslado de estas características, debe notificárselo tanto al empleado como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días respecto a la fecha en la que vaya a hacerse efectivo.

Ese margen permite al trabajador conocer la decisión y valorar las alternativas que contempla la legislación. Entre ellas está precisamente la posibilidad de no continuar en la empresa y extinguir el contrato con una indemnización.

Dos opciones

Una vez comunicado el traslado, el trabajador puede elegir entre dos caminos. El primero consiste en aceptar el cambio de centro y recibir una compensación por los gastos que ocasione el traslado.

El propio Estatuto establece que esa compensación debe incluir tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que acuerden las partes. Además, precisa que nunca puede ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

La segunda posibilidad es extinguir el contrato. En este caso, la norma es clara: el trabajador puede hacerlo percibiendo "una indemnización de veinte días de salario por año de servicio", con el prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un límite máximo de doce mensualidades.

Es decir, no se trata de una indemnización equivalente a la de un despido. Es una compensación específica prevista por el Estatuto para este supuesto de movilidad geográfica.

¿Y si no está de acuerdo?

Existe una tercera vía para quien no quiera aceptar la decisión empresarial, pero tampoco quiera extinguir su contrato. El Estatuto permite impugnar el traslado ante la jurisdicción social.

En este caso, la decisión empresarial sigue siendo ejecutiva durante el plazo de incorporación, pero el trabajador puede reclamar judicialmente. El juez determinará si el traslado está justificado o no.

Si finalmente se considera injustificado, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.